Inspiratie en groei voor ondernemingsraden

Plan W en guided reinvention

Plan W © is een breed uitgewerkt systeem voor ondernemingsraden.

Guided reinvention is een onderwijsmethodiek die ik gebruik.

Plan W ©

Methodiek en werkwijze bij modernisering van medezeggenschap

Plan W ®️ staat voor waardegedreven medezeggenschap, is een handelsmerk en methodiek geregistreerd bij het Benelux-Bureau voor de Intellectuele Eigendom (BBIE). Het betreft onder meer de aandachtsgebieden waarmee bij de vernieuwing van medezeggenschap rekening moet worden gehouden. De aandachtsgebieden zijn te beschouwen als communicerende vaten. Verandert er iets bij het een, dan verandert er ook iets bij het ander. Plan W biedt de gelegenheid de gesprekken te voeren die ertoe doen en helpt je om op het geëigende moment aan het juiste gebied aandacht te geven. De waarschuwing erbij is dat de gesprekken overaal anders lopen en steeds een andere uitkomst bieden. Plan W (waardegedreven medezeggenschap) kent zeven aandachtsgebieden: 



Waarom

De vraag 'waarom doen we dit?' (dit programma, deze training) lijkt vanzelfsprekend en is dat ook in het geval van een nieuwe OR. Maar in alle andere gevallen is deze waaromvraag van groot belang. Eronder liggen behoeften en vragen die voldoende helder moeten zijn en het liefst breed gedragen worden. 

Wie

Wie worden er betrokken in het moderniseren van de medezeggenschap? Vooraf schetsen we dat medezeggenschap pas echt van betekenis kan worden wanneer je bondgenoten hebt. De bondgenoten kunnen de bestuurder, HR, het management of collega’s zijn. Op welk moment, in welke mate en hoe je hen betrekt is afhankelijk van de geschiedenis en de fase van vernieuwing waarin je je bevindt. In ieder geval vragen wij altijd met wie je het moderniseringsproces wilt aangaan? Zo kan de bestuurder vanaf het begin betrokken zijn, maar evengoed kan je beginnen met de achterban ‘uit te melken’ over een aantal interessant kwesties.  

Waarden

Staat voor hetgeen je drijft, wat voor jou van betekenis is en wat je handelen in de ondernemingsraad stuwt. Voor veel ondernemingsraden was en is dat primair de Wet op de ondernemingsraden, omdat het doen en laten van de OR daardoor het meest bepaald wordt. Hoewel veel OR-leden individuele drijfveren kennen, gelden die veelal zelden voor de gehele OR. Andersom geldt het handelen van de OR op basis van de WOR bijna altijd voor de hele OR. Omdat de WOR vooral procedureel is en de inhoud limitatief opsomt, kan het makkelijk gebeuren dat de waarden die voor OR-leden van wezenlijk belang zijn, niet aan de orde komen. Toch raad ik je af om vanuit de ‘waarden’ je medezeggenschap te gaan bouwen. De ervaring heeft geleerd dat dit een te theoretische en abstracte exercitie wordt.

Waarheen

Het waarheen staat voor de marsroute die de OR kiest. Wat doe je op basis van je waarden wel en wat doe je niet. Dat klinkt simpel, maar dit is bij de modernisering het lastigste onderdeel. Van welke gebruiken, procedures en gewoonten neem je afscheid? Het kost vaak nogal wat moeite om daar goed doorheen te komen. Ook deze fase hoeft niet noodzakelijkerwijs te volgen op de vorige. 


Werkwijze 

In de werkwijze komen alle praktische kwesties samen waarmee een OR geconfronteerd kan worden. Vaak is dit een mooi startpunt om de modernisering mee te beginnen. Waar ervaar je een knelpunt? Zit hem dat bij de achterban, in het overleg met de bestuurder, in de wijze waarop de OR georganiseerd is, in het feit dat slechts enkele OR-leden bijna al het werk doen, in de commissies die maar weinig tevreden zijn over hun resultaten, in het vele leeswerk, de slechte voorbereiding van de OR-leden voor een OR-overleg of een OV of het tekort aan OR-leden?  Wanneer we het belangrijkste knelpunt op tafel hebben, analyseren we met de inzichten die wij hebben opgedaan de situatie scherp en leggen dan keuzen voor.

Wanneer die gemaakt worden, blijkt veelal dat daarna het onderdeel ‘waarden’ al eenvoudig in te vullen is. Daarna moet er nog door een iets zuurdere appel worden gebeten als het om het ‘waarheen’ gaat.

Wijsheid

Wijsheid heeft alles te maken met de vaardigheden en kennis die nodig zijn om verder te gaan als je de eerste 3 W’s helder hebt. Het gaat niet alleen om wat jij moet weten, maar ook om de kennis die je elders kunt aanboren of het niveau waarop verwacht wordt dat je opereert, gezien de keuzen die je bij de andere W’s hebt gemaakt. 

Waarmaken

Er moet veel gebeuren om de gemaakte plannen in praktijk te brengen. Dat heeft er vooral mee te maken, dat in de nieuwe praktijk oude gewoonten weer de kop opsteken. Niet alleen binnen de OR, maar ook bij de bestuurder of bij collega’s. Voor je het weet ben je weer de OR die je was voordat je aan het moderniseringstraject begon. Als leerervaring is dat niet erg, maar dan liever zodanig dat je van die ervaring leert. Wanneer dat gebeurt, is de verandering pas echt een feit aan het worden.  


Guided reinvention

Guided reinvention is een onderwijsmethodiek. In deze video leg ik je hem uit. 

En  dan nog: best practices

Best practices kunnen nuttig zijn, maar bestaan feitelijk niet, omdat er voor elke OR en elke organisatie steeds verschillende omgevingen en processen een rol spelen. Wanneer je alle kennis en ervaring uit de ene situatie keurig zou inpakken en deze overbrengt naar een andere, dan kan deze onmogelijk zomaar worden toegepast. Het klakkeloos overnemen van procedures uit de WOR of het overnemen van een succesvolle vorm van medezeggenschap bij een andere organisatie leidt niet tot de beste resultaten voor jouw OR.

Hoe ontwikkel je je eigen eigen best practice

Je kunt je laten ondersteunen bij het bereiken van je eigen best practice. Dat vereist dan wel dat degene die jou begeleidt je de kans geeft je jouw best practice te laten ontdekken. In de aanpak van de trainer is dat het verschil tussen ‘de OR leiden’ of ‘of de OR helpen groeien’. Ik kies voor het laatste, omdat dit de beste resultaten oplevert. Ik creëer de omstandigheden en lever de informatie die voor jou nodig is om tot verbeteringen te komen. Ik beschouw mezelf dan ook als procesbegeleider.  

Wat betekent dat als ik een intake met je doe

Als ik een intake doe met een OR, dan beschouw ik dat als de mogelijkheid tot een kennismaking en niet als een situatie waarin de behoefte(s) van de OR zo goed kunnen worden geanalyseerd dat daaruit een programma ontstaat dat het best bijdraagt aan het bereiken van jouw best practice.  

Wat betekent dat als ik een programma voor je maak

Het verloop van de training wordt wat bepaald door de OR. In geval van een nieuwe OR moet deze op weg worden geholpen, maar al snel laat ik de OR bepalen wat hij nodig heeft om verder te komen. Aan mij is het de taak de OR te wijzen op andere aspecten in het landschap dat wordt verkend, consequenties te schetsen wanneer op een splitsing gekozen wordt voor een afslag naar links, te wijzen op andere mogelijkheden wanneer die realistisch zijn of regulerend op te treden wanneer de communicatie niet goed verloopt. Het komt dus eigenlijk op nee dat ik geen klassieke programma maak dat van uur tot uur aangeeft wat er te gebeuren staat. 

Is er dan niks

Als procesbegeleider heb ik veel ervaring met medezeggenschap, beschik ik over Plan W, scripts en de bouwstenen van tutu. Hulpmiddelen die ontwikkeld zijn op basis van een lange ervaring met medezeggenschap.   






HOME

 
 
 
 
Opbellen
E-mail
Info